7 Gründe für Employer Branding

7 Gründe für Employer Branding (auch) in der Krise

7 Gründe für Employer Branding (auch) in der Krise 1024 685 Annekatrin Buhl - Die Employer-Branding-Beraterin

Alle Unternehmen stecken gerade irgendwo zwischen The New Normal und Krisenmodus: Die einen müssen viele neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter rekrutieren, die anderen sind im Homeoffice oder in Kurzarbeit und frieren ihr Recruiting ein. Ist das die richtige Zeit für Employer Branding, den Aufbau einer Arbeitgebermarke?

Ja! Jetzt ist sogar der perfekte Zeitpunkt für euch!

Der richtige Zeitpunkt für Employer Branding

Es gibt viele Gründe für Employer Branding. Die gelten in der Krise genauso wie in prosperierenden Zeiten. Dazu zählen der demografische Wandel, die Digitalisierung und der ökonomische Beitrag, den Employer Branding im Unternehmen leistet. Aber in der Krise kommen noch einige Gründe mehr zum Tragen, die diese und jede andere Krise zum perfekten Zeitpunkt machen, sich mit der eigenen Arbeitgebermarke zu beschäftigen.

Meine 7 Gründe für Employer Branding (auch) in der Krise im Überblick:

  1. Der demografische Wandel bleibt
  2. Die Digitalisierung schreitet voran
  3. Employer Branding trägt zur Wertschöpfung bei
  4. Frei werdende Recruiting-Ressourcen ausschöpfen
  5. Mehr Talente für den Talentpool sind auf dem Markt
  6. Stärken kommen in der Krise besser zutage
  7. Vorsprung vorm Wettbewerb

# 1: Der demografische Wandel bleibt

Dafür muss man kein Prophet sein. Auch wenn aktuell in vielen Unternehmen noch Kurzarbeit angesagt ist, die Verrentung eines großen Teils der Belegschaft steht bevor und macht Recruiting wichtig. Aktuell leben über 51 Millionen Menschen im Erwerbsalter in Deutschland, also im Alter zwischen 20 und 66 Jahren. Für 2035 prognostiziert das Statistische Bundesamt einen Rückgang um 4 bis 6 Millionen, also knapp 12 Prozent weniger Erwerbsfähige. Der Wettbewerb um die für euch passenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird härter.

# 2: Die Digitalisierung schreitet voran

Wir sind gerade erst am Anfang der Digitalisierung. Big Data, Künstliche Intelligenz & Co. werden in (fast) jedes Unternehmen Einzug halten, digitale Geschäftsmodelle werden wachsen. Doch dafür braucht es digitale Talente, und zwar nicht nur als Programmierer, sondern in allen Bereichen eines Unternehmens. Ihr braucht Menschen, die Digitalisierung verstehen, Digitalstrategien entwickeln und umsetzen können. Diese Talente sind schon heute rar – und werden mit zunehmender Digitalisierung begehrter und knapper. Auch wenn die auf den Arbeitsmarkt strömenden jungen Menschen Digital Natives sind, bringen sie keineswegs automatisch die notwendigen Kompetenzen mit. Ich singe auch vor mich hin, seitdem ich ein Kind bin. Das macht mich noch lange nicht zum Opernstar.

# 3: Employer Branding trägt zur Wertschöpfung bei

Employer Branding wird bis dato v.a. unter Recruiting-Gesichtspunkten betrachtet: Es zeigt, was euch als Arbeitgeber attraktiv macht und überzeugt schneller die Talente, die zu eurem Unternehmen passen. Das spart Zeit und Geld im Recruiting. Aber auch und gerade intern zeigt Employer Branding Wirkung: Es stärkt die Identifikation und Motivation eurer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, senkt die Fluktuation um bis zu 50 Prozent und führt zu besseren Arbeitsergebnissen. Employer Branding macht die Werte und den Sinn eures Unternehmens erlebbar, macht die interne Kommunikation effizienter. Es stärkt nicht nur das Arbeitgeberimage, sondern auch das Image eurer gesamten Organisation und erschließt damit Marketing-Synergien. All das fühlt sich nicht nur für alle Seiten gut an, es leistet auch einen ganz konkreten Beitrag zur Wertschöpfung im Unternehmen: Employer Branding steigert euer Betriebsergebnis um bis zu 19 Prozent. Die DEBA hat viele weitere Forschungsergebnisse rund um die Wirkung von Employer Branding zusammengetragen.

Auch wenn die Recruiting-Effekte von Employer Branding aktuell nicht für alle Unternehmen im Fokus stehen: Die positiven Effekte auf Mitarbeitermotivation, Unternehmenskultur, Image und Betriebsergebnis sind für kriselnde Unternehmen umso wichtiger.

# 4: Frei werdende Recruiting-Ressourcen ausschöpfen

HR hat die Krise quasi im Alleingang gewuppt. Mittlerweile hat sich vieles wieder eingepegelt, die Routine ist zurück. Nur eine nicht (ganz): das Recruiting. Laut Bundesagentur für Arbeit sind während der Corona-Krise eine halbe Million Stellen weniger ausgeschrieben als zuvor. Die Zeit, die ihr vorher ins Recruiting gesteckt habt, könnt ihr jetzt für strategische Projekte wie Employer Branding nutzen. Im Tagesgeschäft fehlt dafür oft die Zeit – eine der Hauptausreden, warum viele Arbeitgeber Employer Branding nicht in Angriff nehmen. Diese Ausrede fällt jetzt weg. Auch das Budget, das vorher in das Schalten von Stellenanzeigen oder Headhunter geflossen ist, könnt ihr jetzt – sofern nicht alle Budgets eingefroren sind – umwidmen und in die Zukunft investieren.

# 5: Mehr Talente für den Talentpool sind auf dem Markt

Die Zahl der Menschen, die einen Job suchen, steigt: 2,9 Millionen waren es laut Bundesagentur für Arbeit im August 2020, 636.000 mehr als im Vorjahr. Für euch als Arbeitgeber eröffnet das die Chance, mit passenden potenziellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ins Gespräch zu kommen, auch wenn ihr aktuell nicht rekrutiert. Es bietet euch die Chance, in Kontakt zu kommen, Vertrauen und eine Beziehung aufzubauen. Spielt mit offenen Karten und macht keine falschen Hoffnungen auf einen schnellen neuen Job, sondern bezeichnet es als das, was es ist: ein Kennenlernen. Mit einem gut gefüllten Talentpool findet ihr schnell die passenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sobald bei euch wieder Stellen offen ist. Eine Win-Win-Situation für Unternehmen und Jobsuchende.

# 6: Stärken kommen in der Krise besser zutage

Ich höre oft das Argument: „Aber wenn ich jetzt meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter befrage, welche Stärken sie an uns als Arbeitgeber schätzen, dann kommen doch ganz andere Ergebnisse heraus. Die Sondersituation verfälscht doch die Ergebnisse!“ Meine Antwort: „Ganz im Gegenteil.“ In der Krise kommen die Stärken eines Arbeitgebers viel besser zutage – genauso wie die Schwächen. Die Stärke ist nicht der Kickertisch oder der Obstkorb. Es ist der Spaß am Miteinander oder die Wertschätzung. Wer das ernst meint, zeigt das auch in der Krise. Im Homeoffice drückt es sich vielleicht in der virtuellen Kaffeeküche oder in nach Hause geschickten Care-Paketen aus. Dahinter stecken dieselben Stärken, sie kommen nur anders, oftmals sogar besser, zum Ausdruck.

Wenn es allerdings nichts weiter auf der Stärkenliste gibt als den Kickertisch oder den Obstkorb, dann solltet ihr euch sowieso zunächst einmal der grundlegenden Aufgabe stellen, ein guter Arbeitgeber zu werden, bevor ihr Zeit und Geld in Employer Branding investiert.

# 7: Vorsprung vorm Wettbewerb

Die Krise wird nicht ewig anhalten, schon jetzt mehren sich die Zeichen, dass die Wirtschaft recht zügig wieder an Fahrt gewinnt. Das DIW prognostiziert für 2021 ein BIP-Wachstum um 4,1 Prozent. Dann werden auch wieder mehr Unternehmen einstellen. Wenn ihr euch jetzt um euer Employer Branding kümmert, habt ihr dann einen Startvorteil gegenüber eurer Konkurrenz: Ihr seid bereits als attraktiver Arbeitgeber auf dem Radar der Bewerberinnen und Bewerber und im besten Fall sogar schon in direktem Kontakt.

Der Aufbau einer Arbeitgebermarke kostet etwas Zeit. Drei bis sechs Monate solltet ihr für die Entwicklung einplanen, bevor nach innen und außen etwas von eurem neuen Arbeitgeberauftritt sichtbar wird und ihr messbare Ergebnisse erzielen könnt. Das ist keine Zauberei, sondern saubere strategische Arbeit, die sich bezahlt macht – kulturell und ökonomisch.

Dieser Beitrag ist zuerst am 30. Oktober 2020 im Blog HR Wonderland erschienen.

 

Foto: Jon Tyson | Unsplash